Detección
de Necesidades Tradicionales
Los gerentes y los empleados
de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se
requieren, cuando los necesitan, quien los precisa y que métodos son los
mejores para dar a los empleados los conocimientos, habilidades y capacidades
necesarios.
Se pueden efectuar
considerando tres niveles de análisis:
- 1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional
- 2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación
- 3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema es de adquisición de habilidades.
Análisis
organizacional: el sistema organizacional
Los objetivos de largo plazo
de la organización son importantes para desarrollar una perspectiva de la
filosofía de la capacitación
El análisis organizacional
no solo se refiere al estudio de toda empresa, sino también al ambiente socio económico y tecnológico en el cual está inserta. Este análisis ayuda a
responder la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y aprende en
términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la
empresa.
El análisis organizacional
determina la importancia que se dará a la capacitación. En este sentido, el
análisis organizacional debe verificar todos los factores (como planes, fuerza
de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que
pueden evaluar los costos
involucrados y los beneficios de la capacitación en comparación con otras
estrategias capaces de alcanzar los
objetivos de la organización, para así poder determinar la política global
relativa a la capacitación.
En el nivel organizacional
se presenta una dificultad no solo para identificar las necesidades de
capacitación, sino también para definir los objetivos de esta. A partir de la
premisa de que la capacitación es una respuesta estructurada a una necesidad de
conocimientos, habilidades o competencias, el éxito del programa dependerá
siempre de la forma en que se haya identificado la necesidad que debe ser
satisfecha. Como es un sistema abierto el sistema de capacitación no está aislado del contexto organizacional
que lo envuelve, ni de los objetivos empresariales que define su dirección. Así,
los objetivos de la capacitación deben ser íntimamente ligados a las
necesidades de la organización, la capacitación interactúa profundamente con la
cultura organizacional.
Análisis
de los recursos humanos: El sistema de capacitación.
El análisis de los recursos
humanos procura constatar si estos son suficientes, en términos cuantitativos y
cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la
organización.
Se trata de un análisis de
la fuerza de trabajo; es decir; el funcionamiento de la organización presupone
que los empleados cuentan con ala habilidades, los conocimientos y las
actitudes que desea la organización.
Se recomienda al análisis de
los recursos humanos se sustente en el estudio de los siguientes aspectos:
- 1. Número de empleados en la clasificación de los puestos.
- 2. Número de empleados necesarios en la clasificación de los puestos.
- 3. Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos.
- 4. Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado
- 5. Nivel de conocimientos requerido por el trabajo de cada empleado
- 6. Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y la empresa
- 7. Nivel de desempeño cuantitativo y cualitativo de cada empleado
- 1. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos
- 2. Potencial de reclutamiento interno
- 3. Potencial de reclutamiento externo
- 4. Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutada
- 5. Tiempo de capacitación para los nuevos
- 6. Índice de ausentismo
- 7. Índice de rotación de personal
- 8. Deserción del puesto
Estos aspectos cuando se
analizan continuamente, permiten evaluar las lagunas presentes y previstas para
dentro de ciertos plazos, en función de supuestos laborales, legales,
económicos y de los planes de expansión de la propia empresa.
Análisis
de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades
Es el nivel de enfoque más
restringido para realizar la detección de las necesidades de capacitación; es
decir el análisis se efectúa a nivel de puestos y se sustenta en los requisitos
que este exige a su ocupante. Más allá de la organización y de las personas la
capacitación también debe considerar los puestos para los cuales las personas
deben de ser capacitadas. El análisis de puestos la especificación de puestos
sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y
conductas, así como las características de personalidad, que se requiere para
desempeñar los puestos.
El análisis de las
operaciones consiste en determinar qué tipo de conductas deben observar los
empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos.
Por lo general, el análisis de las operaciones
se basa en los datos siguientes respecto a una tarea o conjunto de tareas.
1.
Estándares de desempeño de la tarea o el
puesto.
2.
Identificación de las tareas que constituyen
el puesto.
3.
Forma de realización de cada tarea para
cumplir con los estándares de desempeño.
4.
Habilidades, conocimientos y actitudes
básicas
El análisis de las
operaciones o análisis ocupacional consiste en descomponer el puesto en sus
partes integrantes, lo cual permite constatar las habilidades, los
conocimientos y las características personales o las responsabilidades que se
exigen del individuo para desempeñar sus funciones. Este análisis permite
preparar la capacitación para cada puesto, de forma aislada, a efecto de que el
ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo.
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