6.4 EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN CONTRACTUAL

La actividad de un administrador implica una larga cadena de interacciones con personas que tienen diferentes perspectivas de las cosas, así como diferentes ideologías e intereses, porque cada ser humano es único y cada grupo también.

La negociación no solo es una actividad para concretar un negocio, sentar bases de entendimiento entre los pueblos, o establecer relaciones económicas o políticas.

La negociación es una actividad permanente e inherente al ser humano. El cual las desarrolla en todas las actividades de su vida. Se negocia en la familia, en la universidad, en el trabajo y en todas las demás actividades cotidianas. Para poder negociar eficazmente.

Negociar es una habilidad del ser humano. Quienes tengan más conocimientos, sean más creativos o logren sintetizar mejor los principios de la negociación tendrán más elementos para lograr el éxito en esta actividad.   

En la actividad de negociar intervienen dos partes dos negociadores, y como estos casi siempre parten de dos puntos distintos y se dirigen a metas diferentes, se produce el estira y afloja que caracteriza a las negociaciones.

El conflicto surge del desacuerdo sobre los objetivos a alcanzar y los métodos que se usaran para alcanzarlo. Es inevitable que en una organización surjan conflictos entre los distintos intereses de quienes la conforman, y en ocasiones estés se multiplican considerablemente.

Un conflicto es negociable cuando ambas partes de preferencia, o al menos una de ellas, tienen la habilidad suficiente para establecer un diálogo franco y abierto y de mantenerlo durante todo el proceso de negociación.

Negociaciones interpersonal  El hombre tiene una gran capacidad, la de reflexión, la cual nos permite dialogar entre nosotros.

Negociaciones interpersonales: Además de ser un proceso continuo, e la actividad más dinámica de las relaciones interpersonales.

Negociación Organizacional: Existen grupos constituidos que aumentan la cantidad de relaciones.    

6.3 NEGOCIACIONES CONTRACTUALES

La práctica demuestra que un contrato colectivo de trabajo no incluye al firmarlo, ya que esto solo es el principio del proceso de administración, es decir, el proceso en el cual se vigilan las diversas actividades de las que depende que se respete el contrato. La administración eficaz de las clausulas es indispensable, ya que si la empresa violara el contrato colectivo les daría a los trabajadores un motivo de huelga.

Las políticas de personal, sindicales y jurídicas, definen los límites de las actuales prácticas en relaciones laborales. Dentro de estos parámetros los representantes de la empresa y el sindicato planean y negocian políticas específicas, así como los procedimientos y condiciones de trabajo detalladas que guían las relaciones cotidianas de trabajo.

Así, el contrato colectivo exige un proceso previo de negociación entre partes, la llamada negociación colectiva, que se realiza en tres niveles empresa, sindicato y confederación de sindicatos.

Negociación es el proceso de búsqueda de la aceptación de ideas propósitos o intereses con la intención de alcanzar el mejor resultado posible, de modo que las partes implicadas terminen la negociación consistente de que se les escucho de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus argumentaciones, y que la suma a de las contribuciones individuales dará un total mayor que cualquiera de las partes.    

Elk proceso de selección colectiva es el fruto de la estructura sindical de Brasil y de los mismos propios intereses en juego. El sindicato de los trabajadores no pretende dividir sus bases por actividad industrial dividiría sus fuerzas y, por consiguiente, su poder de reivindicación por ello desea negociar directamente con las grandes empresas y no acepta la división de sus partes.

Por otra parte los sindicatos patronales no pretenden negociar aisladamente con los sindicatos de trabajadores debido a que no presenten aisladamente la categoría en cuestión.

El proceso de negociación requiere habilidades para la toma de decisiones, comunicación de conflictos y reunión. De este modo la forma para capacitar la negociación es un camino para consolidar las habilidades de un administrador.

El proceso de negociación es muy semejante al de toma de decisiones  En cierto sentido, se puede decir que la negociación no es mucho que la toma de decisiones. Según la concepción sistémica de la organización.  

6.2 PROGRAMA PARA MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables  pueden afectar el desempeño de los trabajadores. Se considera que el clima organización llega a formar parte de la cultura de cada empresa, es decir, es parte de la personalidad  propia de la organización y es tan variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente. Después de que se efectúa la medición del clima de una empresa y se realiza el análisis de los resultados obtenidos, el principal objetivo será la propuesta para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral. Durán (2005), en su artículo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas; menciona como el clima organizacional es evaluado  para determinar si la empresa es un buen empleador. En dicho artículo Duran indica que las mejores empresas donde trabajar, son también las mejores empresas en donde invertir, en atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañías, en conclusión a su observación señala que

 "La alegría se contagia y es una buena inversión"

.De acuerdo a la conclusión de Durán, a continuación se presenta la propuesta de un programa  para mejorar el clima organizacional de una empresa nacional de giro industrial en el ámbito dela producción. Se espera que este programa resuelva las dificultades evidenciadas después de realizar la medición del clima, así como sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente positivo de la organización.

 Clima organizacional y su importancia en la empresa

De acuerdo al análisis que hace Bustos et. Al. (2002), el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización; de ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. Para Bustos, el Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que resalta:· El Clima se refiere a las características del ambiente de la organización en que se desempeñarlos miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.· El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.· Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.· El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

6.1 DIAGNOSTICO LABORAL

Toda organización tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otras organizaciones y que influye en la conducta de sus miembros.

 La gerencia por lo tanto debe esforzarse para crear el tipo de clima que permita que se alcancen los objetivos de la organización y al mismo tiempo satisfaga las necesidades psicológicas y sociales de su personal. Para alcanzar este o objetivo se requiere que la alta gerencia se dedique de continuo en lo que por lo común se denomina desarrollo organizacional.

6 RELACIONES LABORALES

Toda clase de relaciones entre la empresa y trabajadores pertenecen a su labor término que se equipara con su trabajo, la mayoría de los autores suele comprender bajo esta denominación todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurídicas de trabajo.

En algunos casos las relaciones laborales son llevadas específicamente por una sección que se llama precisamente de las relaciones laborales de trabajo.

Departamento del trabajo u otros nombres similares, inclusive algunas empresas suelen establecer dos departamentos distintos: uno que se pone todas aquellas funciones y actividades que implican cierta exigencia en el cumplimiento riguroso del trabajo y otro en el que se colocan todas aquellas que más bien implican la búsqueda de un acercamiento o motivación del trabajador.

Es indiscutible que los derechos y obligaciones de los trabajadores se fijan en el contrato colectivo o en el individual. Pero también lo es que las normas de estos instrumentos jurídicos jamás pueden prever todas las posibilidades de su aplicación por lo que se hace necesaria la adaptación de dichas normas a los casos y circunstancias concretas en las que deben aplicarse.

Reglamento interior de trabajo

Un aspecto en el que tiene el departamento de personal un papel principal es el reglamento interior de trabajo, no solo en  lo que se refiere a su redacción y aprobación, sino también en la aplicación cotidiana del mismo.

La ley federal del trabajo, otras legislaciones y los autores del derecho laboral enseñan sobre dicho reglamento, surge cierta sospecha de que por esforzarse en darle un enfoque exclusivo o al menos perfectamente jurídico no acaba de ver su verdadera naturaleza.

El reglamento interior de trabajo quizá en gran parte porque se tiene de el una concepción tan imprecisa, pocas veces llega a formularse  y cuando esto se hace, no suele tener mayor utilidad ni vigencia se ve como un requisito legal.

El jefe de personal o departamento de personal tiene un papel principal en la formulación y aplicación del reglamento, pues  no se trata de lo que habrá de regir en un puesto, en una sección o en un departamento de la empresa, sino de políticas o reglas generales aplicables en toda ella. Por eso, su misión unida a la de los jefes respectivos y coordinando a estos es insustituibles.

El departamento de personal

El departamento de personal debe intervenir en la formulación del sistema para recibir, manejar y resolver las quejas ya que se trata de uno de los problemas más humanos que se dan en la empresa.

El departamento de personal debe actuar como asesor y en su misión de servicio, en un procedimiento de quejas, esto es: con carácter staff.

La queja debe presentarse ante el inmediato superior del quejoso, a menos de que sea en otra de este, caso en el que se presentara ante su jefe inmediato.

Representación de los trabajadores en la organización

En el mundo del trabajo han surgido grandes cambios con el surgimiento de las grandes organizaciones de la democracia económica y de la democrática industrial, la participación de los trabajadores de la organización es uno de los más controvertidos y debatidos.

Programa de capacitación

El programa de capacitación de sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que deben ser identificados durante la detección:

1.    ¿Cuál es la necesidad?

2.    ¿Dónde fue determinada en primer lugar?

3.    ¿Ocurre en otra área o división?

4.    ¿Cuál es la causa?

5.    ¿Es parte de una necesidad mayor?

6.    ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?

7.    ¿es necesario formar alguna medida inicial antes de resolverla?

8.    ¿La necesidad es inmediata?

9.    Cuál es su prioridad con respecto a las demás?

10. La necesidad es permanente o temporal?

11. Cuantas personas y cuantos servicios alcanzaran?

12. ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?

13. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?

14. ¿Quién va a ejecutar la capacitación?

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación pueda diseñarse:

a.    ¿QUE debe enseñarse?

b.    ¿QUIEN debe aprender?

c.    ¿CUANDO debe enseñarse?

d.    ¿DÓNDE debe enseñarse?

e.    ¿CÓMO debe enseñarse?

f.     ¿QUIÉN debe enseñar?

Planeación de la capacitación

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano; A su vez la programación implica el detalle de las características en lo referente al diseño institucional objetivos – métodos – materiales – evaluación, los mismos que deben ser diseñados para cada actividad.

Específicamente en esta etapa debe:

a    Definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo.

b   Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal.

c   Definir quiénes deben ser desarrollados.

d   Precisar que necesitan aprender los colaboradores (conocimientos, habilidades o destreza)

e  Definir a quien seleccionar como instructor.

f)   Elaborar el presupuesto de inversión.

    Establecer las normas metodológicas.

h Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.

5.5 TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACION

En la actualidad hay constantes cambios, tanto en el ambiente externo de la organización como en el interno por lo que se requieren nuevos sistemas de trabajo, tecnologías avanzadas y por supuesto de fuerza laboral productiva y competitiva en los rasgos que exige la organización.

Al tener personal capacitado, con la capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías y procesos productivos, la empresa tiene la garantía de cumplir sus objetivos de forma adecuada, es por ello que es de suma importancia que el capital humano de una organización se encuentre capacitado y en constante actualización de acuerdo con la tecnología de hoy en día, ya que cada vez se necesita que el personal este mayormente capacitado para que desarrollen sus funciones tal y como deben de ser dentro de una empresa.

Capacitación de inducción

Toda empresa tiene su manera de hacer las cosas y es importante que todos los empleados las comprendan. Unas cuantas horas de capacitación en los primeros días en que los recientes contratados están en el trabajo ayudan a inducirles a la forma de hacer las cosas de las empresas en el caso de muchas que tienen un fuerte conjunto de valores y claros objetivos estratégicos, la capacitación de inducción ofrece la dirección que los nuevos empleados necesitan para poder tener éxito en su trabajo.

Capacitación de Habilidades Básicas

Los empleados que no saben leer, escribir, matemáticas o resolver problemas lo bastante bien como para desempeñar tareas sencillas, tal vez necesiten capacitación para las habilidades básicas.

Las organizaciones gastan enormes cantidades de dinero en capacitación para remediar esta condición de los trabajadores, porque piensan que si ellos logran dominar ciertas habilidades básicas, entonces pueden desempeñar una serie de empleos y también lidiar con signos de las nuevas tecnologías.

Cada vez es más frecuente que ofrezcan capacitación de idiomas a empleados de todo el mundo que colaboran en actividades de servicio al cliente.

Aprendizaje electrónico o e-learning

Aprendizaje electrónico es el reflejo de la enorme proliferación de la tecnología de cómputo y algunas de sus aplicaciones y procesos, son el aprendizaje por Internet  el aprendizaje por computadora, las aulas virtuales y la colaboración digital. Incluye la entrega por Internet del contenido, cintas de audio y vídeo  transmisiones de satélite, televisión interactiva, CD´s. una ventaja de la tecnología del aprendizaje electrónico es que permite que todos los empleados desarrollen sus competencias a su ritmo y en el momento que les resulta conveniente

Mentoring y Coaching

Mentoring: se refiere a que un empleado establecido guía el desarrollo de un trabajador menos experimentado, que es un protegido, a afecto, de aumentar sus competencias, logros y conocimiento de la organización.

Coaching: un experto observa al empleado  en su puesto durante un periodo de varias semanas o meses y le proporciona retroalimentación y guía, de forma permanente, para que vaya mejorando.