5.4 MÉTODOS Y TÉCNICAS

A pesar de la importancia de la detección de necesidades, los objetivos de capacitación y principios de aprendizaje y similares, el meollo de la implementación del programa de capacitación es la elección de los métodos de instrucción. Para organizar el análisis de los diversos métodos de capacitación, estos se dividen en dos grupos primario: los que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos.

Métodos de capacitación para los empleados en puestos no ejecutivos.

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar empleados en todos los niveles, algunos de los cuales se han usado durante largo tiempo. Han surgido métodos nuevos a lo largo de los años con base en un conocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular en áreas de aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales. De manera más reciente los avances tecnológicos, en especial el hardware y software han permitido la creación de instrumentos de capacitación que en muchos casos.

Capacitación en el puesto

Método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. El método más utilizado para capacitar a los no ejecutivos es la capacitación en el puesto.  Este tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo, da una oportunidad de  que el instructor desarrolle buenas relaciones con los nuevos empleados.

Los tres inconvenientes más comunes son:

1.    Carencia de un entorno de capacitación bien estructurado

2.    Gerentes con habilidades deficientes de capacitación

3.    Falta de criterio bien definido de desempeño en el puesto

Para superar estos problemas, los expertos en capacitación sugieren:

a.    Desarrollar metas

b.    Planear u programa de capacitación específico para cada participante

c.    Ayudar a los gerentes a establecer una atmosfera no intimidatoria

d.    Realizar evaluaciones periódicas

Capacitación de aprendices.

Sistemas de entrenamiento en el cual un trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

Capacitación combinada, programas de internado y capacitación en el gobierno.

Los programas de capacitación combinada consideran tanto la experiencia práctica en el puesto como las clases formales. El término “capacitación combinada” se utiliza por lo general  en relación con los programas de secundaria, bachillerato y universidad que incorporan experiencias laborales de medio tiempo o tiempo completo.

Los programas de internado, patrocinados de manera conjunta por universidades y una variedad de organizaciones, ofrecen a los estudiantes la oportunidad de experimentar el mundo real mientras descubren como se desempeñarían en las organizaciones laborales. Las ventajas para estas es contar con estudiantes-empleados con las ideas nuevas. Energía y deseos de alcanzar sus metas.

El programa más grande para desarrollo de habilidades laborales del gobierno federal, financiado por el Tratado de Alianza para la Capacitación Laboral, a permitido a miles de organizaciones ayudar a personas con desventajas y discapacidades a capacitarse.

A los empleados interesados en participar en un programa de esta ley se les pide se pongan en contacto con el Consejo de la Industria Privada de la Localidad.

Instrucción escolarizada.

Permite que un mínimo de instructores maneje un número elevado de participantes. Es muy adecuado en las áreas en las que la información puede presentarse por medio de conferencia, demostraciones, películas y videos o mediante instrucción por computadora.

Instrucción programada.

Esta supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias lógicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte del participante.

Una ventaja de esta instrucción es que incorpora varios de los principios de aprendizaje que se analizaron antes.

Métodos audio visuales.

El nivel más sencillo, las cintas de vídeo que sirven para ilustrar los pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrónico o cómo manejar a un empleado conflictivo. El uso de cámara de vídeo permite a instrucciones y participantes ver grabaciones en el momento y obtener retroalimentación inmediata sobre el avance respecto de los objetivos de aprendizaje. Al extender la tecnología de vídeo  la televisión y circuito cerrado permiten transmitir de manera simultánea y a muchos lugares un programa educativo. Además las conferencias en vídeo y la televisión interactiva dan vida a la capacitación de distancia.

Capacitación por computadora.

Los métodos de capacitación de alta tecnología encuentran cada vez más uso en la industria y en los medios académicos y militares. La capacitación por computadora supone dos técnicas de estudio: la instrucción asistida y la instrucción dirigida. Un sistema de instrucción asistida coloca el material de capacitación a través de un terminal en un formato interactivo.

El sistema de capacitación administrada por computadora se utiliza con el sistema de capacitación a través de computadora  o CAÍ  con lo cual se tiene un medio muy eficiente para manejar la capacitación.

Instrucción por Internet

Hace poco, las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como vehículo de capacitación por la computadora. Internet puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisión de planes de capacitación. Los analistas creen  que el uso de  Internet puede ahorrar

costos de transporte. El inconveniente de la capacitación podría ser que los usuarios de Internet tienden a “navegar”.

Método de simulación

A veces es poco práctico o imprudente capacitar a los empleados con el equipo autentico que se utiliza en el puesto.

 El punto de simulación subraya el realismo del equipo y su operación a un costo mínimo y con un máximo de seguridad.

La complejidad de las simulaciones pueden ser impresionantes , pero a medida que la tecnología de la información se vuelve más poderosa, comienza a desvanecerse la distinción entre la simulación y los demás métodos de capacitación por computadora, que son los más sensibles.

Métodos para el desarrollo de ejecutivos

Durante la última década, la importancia del desarrollo del ejecutivo ha crecido conforme a las organizaciones pretenden competir a través del personal. El cambio organizacional y la revitalizan estratégica dependen de líderes, gerentes y supervisores talentosos. El desarrollo ejecutivo es básico para dar a los gerentes las habilidades y perspectivas que requieren para tener éxito.

Experiencia en el puesto

Es posible adquirir algunas habilidades y conocimientos con solo escuchar, observar o leer. Otras requieren práctica y experiencia auténticas. Al dar a los gerentes la oportunidad de desempeñarse bajo presión y aprender de sus errores, las experiencias de desarrollo en el puesto son de algunas de las técnicas más poderosas y utilizadas.

Al igual que la capacitación en el puesto para los empleados de nivel básico puede representar un problema so no se planea bien, el desarrollo en el puesto debe estar bien organizado, supervisado y debe representar un reto para participantes. Los métodos para proporcionar experiencia en la práctica incluyen los siguientes:

1.    Asesoría

2.    Los trabajos de suplencia

3.    La rotación de puestos

4.    La transparencia lateral

5.    Los proyectos especiales

6.    El aprendizaje en acción

7.    Las juntas de personal

8.    La planeación del desarrollo profesional

Estos métodos se utilizan con mayor frecuencia para los puestos de alto nivel, pero también ofrecen experiencias valiosas a quienes se están preparando para otro tipo de puestos.

Seminarios y conferencias

Los seminarios y conferencias, al igual que la instrucción en el aula, son útiles para reunir grupos de personas para su capacitación y desarrollo. En el desarrollo ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias para comunicar ideas, políticas y procedimientos; son buenos para hacer surgir puntos de debate y temas de discusión, los seminarios y conferencias se utilizan muchas veces cuando la meta es un cambio de actitud.

Al participar en seminarios, los gerentes y supervisores aprenden a identificar los cambios personales y organizacionales necesarios, y a ser más eficaces en las relaciones interpersonales con los grupos de trabajo.

Estudio de caso

Un método particularmente útil que se utiliza en el aula es el estudio de caso. Al usar ejemplos documentados los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y, en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones.

El estudio de caso es más apropiado cuando:

1.    Las habilidades de pensamiento analítico y crítico de resolución de problemas son fundamentales

2.    Los conocimientos, habilidades y capacidades son complejos y los participantes necesitan tiempo para dominarlos

3.    Se desea una participación activa

4.    El proceso de aprendizaje es tan importante como el contenido

5.    Es posible resolver los problemas en interactuar en equipos

Juegos de negocios

Hoy en día, los juegos se utilizan de manera muy amplia como método de capacitación. Ha aumentado el desarrollo de juegos para industrias específicas, con el resultado de que hay simulaciones para una amplia variedad de industrias. Este método no siempre requiere una computadora.

Representación de papeles

La representación de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos de otras personas, muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema específico.

En ocasiones los participantes pueden mostrase renuentes o intervenir en el psicodrama. Un psicodrama exitoso requiere planeación. Los instructores deben:

1.    Ver que los miembros del grupo se sientan en compañía de los demás

2.    Seleccionar y preparar los papeles mediante una situación especifica

3.    Ayudar a los participantes a prepararse pidiéndoles que describan los posibles personajes

4.    Evitar que la representación se extienda

El psicodrama es un modelo pedagógico versátil, aplicable a diversas experiencias de capacitación.