A pesar de la importancia de
la detección de necesidades, los objetivos de capacitación y principios de
aprendizaje y similares, el meollo de la implementación del programa de capacitación
es la elección de los métodos de instrucción. Para organizar el análisis de los
diversos métodos de capacitación, estos se dividen en dos grupos primario: los
que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los
ejecutivos.
Métodos
de capacitación para los empleados en puestos no ejecutivos.
Existe una amplia variedad
de métodos para capacitar empleados en todos los niveles, algunos de los cuales
se han usado durante largo tiempo. Han surgido métodos nuevos a lo largo de los
años con base en un conocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular
en áreas de aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales. De manera más
reciente los avances tecnológicos, en especial el hardware y software han
permitido la creación de instrumentos de capacitación que en muchos casos.
Capacitación en el puesto
Método por el cual los
trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador.
El método más utilizado para capacitar a los no ejecutivos es la capacitación
en el puesto. Este tiene la ventaja de proporcionar
experiencia directa en condiciones normales de trabajo, da una oportunidad
de que el instructor desarrolle buenas
relaciones con los nuevos empleados.
Los tres inconvenientes más
comunes son:
1.
Carencia de un entorno de capacitación bien
estructurado
2.
Gerentes con habilidades deficientes de capacitación
3.
Falta de criterio bien definido de desempeño
en el puesto
Para superar estos
problemas, los expertos en capacitación sugieren:
a.
Desarrollar metas
b.
Planear u programa de capacitación específico
para cada participante
c.
Ayudar a los gerentes a establecer una atmosfera
no intimidatoria
d.
Realizar evaluaciones periódicas
Capacitación de aprendices.
Sistemas de entrenamiento en
el cual un trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva
sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
Capacitación combinada,
programas de internado y capacitación en el gobierno.
Los programas de capacitación
combinada consideran tanto la experiencia práctica en el puesto como las clases
formales. El término “capacitación combinada” se utiliza por lo general en relación con los programas de secundaria,
bachillerato y universidad que incorporan experiencias laborales de medio
tiempo o tiempo completo.
Los programas de internado,
patrocinados de manera conjunta por universidades y una variedad de
organizaciones, ofrecen a los estudiantes la oportunidad de experimentar el
mundo real mientras descubren como se desempeñarían en las organizaciones
laborales. Las ventajas para estas es contar con estudiantes-empleados con las
ideas nuevas. Energía y deseos de alcanzar sus metas.
El programa más grande para
desarrollo de habilidades laborales del gobierno federal, financiado por el
Tratado de Alianza para la Capacitación Laboral, a permitido a miles de
organizaciones ayudar a personas con desventajas y discapacidades a capacitarse.
A los empleados interesados
en participar en un programa de esta ley se les pide se pongan en contacto con
el Consejo de la Industria Privada de la Localidad.
Instrucción escolarizada.
Permite que un mínimo de
instructores maneje un número elevado de participantes. Es muy adecuado en las
áreas en las que la información puede presentarse por medio de conferencia,
demostraciones, películas y videos o mediante instrucción por computadora.
Instrucción programada.
Esta supone el uso de
libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en
secuencias lógicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte
del participante.
Una ventaja de esta instrucción
es que incorpora varios de los principios de aprendizaje que se analizaron
antes.
Métodos audio visuales.
El nivel más sencillo, las
cintas de vídeo que sirven para ilustrar los pasos de un procedimiento, como el
ensamblaje de equipo electrónico o cómo manejar a un empleado conflictivo. El
uso de cámara de vídeo permite a instrucciones y participantes ver grabaciones
en el momento y obtener retroalimentación inmediata sobre el avance respecto de
los objetivos de aprendizaje. Al extender la tecnología de vídeo la televisión
y circuito cerrado permiten transmitir de manera simultánea y a muchos lugares
un programa educativo. Además las conferencias en vídeo y la televisión
interactiva dan vida a la capacitación de distancia.
Capacitación por
computadora.
Los métodos de capacitación
de alta tecnología encuentran cada vez más uso en la industria y en los medios
académicos y militares. La capacitación por computadora supone dos técnicas de
estudio: la instrucción asistida y la instrucción dirigida. Un sistema de instrucción
asistida coloca el material de capacitación a través de un terminal en un
formato interactivo.
El sistema de capacitación
administrada por computadora se utiliza con el sistema de capacitación a través
de computadora o CAÍ con lo cual se
tiene un medio muy eficiente para manejar la capacitación.
Instrucción por Internet
Hace poco, las
organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como vehículo de
capacitación por la computadora. Internet puede proporcionar material
actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisión de
planes de capacitación. Los analistas creen
que el uso de Internet puede
ahorrar
costos de transporte. El inconveniente
de la capacitación podría ser que los usuarios de Internet tienden a “navegar”.
Método de simulación
A veces es poco práctico o
imprudente capacitar a los empleados con el equipo autentico que se utiliza en
el puesto.
El punto de simulación subraya el realismo del
equipo y su operación a un costo mínimo y con un máximo de seguridad.
La complejidad de las
simulaciones pueden ser impresionantes , pero a medida que la tecnología de la
información se vuelve más poderosa, comienza a desvanecerse la distinción entre
la simulación y los demás métodos de capacitación por computadora, que son los más
sensibles.
Métodos
para el desarrollo de ejecutivos
Durante la última década, la
importancia del desarrollo del ejecutivo ha crecido conforme a las
organizaciones pretenden competir a través del personal. El cambio organizacional
y la revitalizan estratégica dependen de líderes, gerentes y supervisores
talentosos. El desarrollo ejecutivo es básico para dar a los gerentes las
habilidades y perspectivas que requieren para tener éxito.
Experiencia en el puesto
Es posible adquirir algunas
habilidades y conocimientos con solo escuchar, observar o leer. Otras requieren
práctica y experiencia auténticas. Al dar a los gerentes la oportunidad de
desempeñarse bajo presión y aprender de sus errores, las experiencias de
desarrollo en el puesto son de algunas de las técnicas más poderosas y
utilizadas.
Al igual que la capacitación
en el puesto para los empleados de nivel básico puede representar un problema
so no se planea bien, el desarrollo en el puesto debe estar bien organizado,
supervisado y debe representar un reto para participantes. Los métodos para
proporcionar experiencia en la práctica incluyen los siguientes:
1.
Asesoría
2.
Los trabajos de suplencia
3.
La rotación de puestos
4.
La transparencia lateral
5.
Los proyectos especiales
6.
El aprendizaje en acción
7.
Las juntas de personal
8.
La planeación del desarrollo profesional
Estos métodos se utilizan
con mayor frecuencia para los puestos de alto nivel, pero también ofrecen
experiencias valiosas a quienes se están preparando para otro tipo de puestos.
Seminarios y conferencias
Los seminarios y
conferencias, al igual que la instrucción en el aula, son útiles para reunir
grupos de personas para su capacitación y desarrollo. En el desarrollo
ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias para comunicar
ideas, políticas y procedimientos; son buenos para hacer surgir puntos de
debate y temas de discusión, los seminarios y conferencias se utilizan muchas
veces cuando la meta es un cambio de actitud.
Al participar en seminarios,
los gerentes y supervisores aprenden a identificar los cambios personales y
organizacionales necesarios, y a ser más eficaces en las relaciones
interpersonales con los grupos de trabajo.
Estudio de caso
Un método particularmente
útil que se utiliza en el aula es el estudio de caso. Al usar ejemplos documentados
los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser conscientes de
las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y, en general, a
mejorar las habilidades para tomar decisiones.
El estudio de caso es más
apropiado cuando:
1.
Las habilidades de pensamiento analítico y crítico
de resolución de problemas son fundamentales
2.
Los conocimientos, habilidades y capacidades
son complejos y los participantes necesitan tiempo para dominarlos
3.
Se desea una participación activa
4.
El proceso de aprendizaje es tan importante
como el contenido
5.
Es posible resolver los problemas en
interactuar en equipos
Juegos de negocios
Hoy en día, los juegos se
utilizan de manera muy amplia como método de capacitación. Ha aumentado el desarrollo
de juegos para industrias específicas, con el resultado de que hay simulaciones
para una amplia variedad de industrias. Este método no siempre requiere una
computadora.
Representación de papeles
La representación de papeles
o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos de otras
personas, muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un
problema específico.
En ocasiones los
participantes pueden mostrase renuentes o intervenir en el psicodrama. Un
psicodrama exitoso requiere planeación. Los instructores deben:
1.
Ver que los miembros del grupo se sientan en
compañía de los demás
2.
Seleccionar y preparar los papeles mediante
una situación especifica
3.
Ayudar a los participantes a prepararse
pidiéndoles que describan los posibles personajes
4.
Evitar que la representación se extienda
El psicodrama es un modelo
pedagógico versátil, aplicable a diversas experiencias de capacitación.
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